Proyecto PERLA (Conciliación vida PERsonal y LAboral)
2 Comments Published by Es lo de menos on 25 febrero 2007 at 11:22 a. m..
La Agrupación de Desarrollo del proyecto PERLA se compone de Administración pública (Junta de Castilla y León), empresas, asociaciones sin animo de lucro con capacidad de actuación en materia de empleo y promoción económica de la comunidad, de forma que la coordinación para la ejecución del proyecto, elaborado conjuntamente entre todos, unan esfuerzos para potenciar la igualdad de oportunidades y la conciliación, como complemento de las acciones desarrolladas en la comunidad, y como motor para la innovación, competitividad y crecimiento de toda la comunidad, considerando a la mujer un factor clave en este proceso.OBJETIVOS GENERALES Fomentar la corresponsabilidad en la vida cotidiana: social y laboral. Crear servicios y recursos para conciliar tiempos y oportunidades. Fomentar la incorporación de las tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) en los procesos productivos de las empresas. Mejorar la competitividad de las empresas y de sus trabajadores/as Mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas
OBJETIVOS ESPECÍFICOS Facilitar la introducción de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en la política de recursos humanos de las empresas Sensibilizar al sector empresarial, y a la sociedad en general sobre la importancia de la conciliación de la vida familiar y el uso de las líneas de apoyo a la familia Propiciar ámbitos de encuentro o foros de intercambio de experiencias nacionales y transnacionales que aporten ideas y modelos de buenas prácticas para hacer efectiva la conciliación de vida familiar y laboral para mujeres y hombres. Implantar medidas de apoyo a la conciliación Conocer los recursos relacionados con los servicios creados de cuidados a personas dependientes (menores, mayores, enferm@s y discapacitad@s) y su adecuación a las necesidades existentes en Castilla y León. Mejorar la capacitación de l@s trabajador@s, especialmente en la utilización de las NTIC y sus aplicaciones en los procesos productivos de las empresas Conocer las necesidades formativas de l@s trabajador@s y de las necesidades de contratación de las empresas
Una de las innovaciones que presenta este proyecto es: Crear un sistema de cheque servicio implicando a la empresa y al trabajador/a para mejorar la conciliación en polígonos empresariales de castilla y león.
Estos cheques servicios son una serie de ayudas que la Junta de Castilla y León pone a disposición de aquellos trabajadores pertenecientes, entre otras, a empresas de la Red de Recursos Humanos de Castilla y León (CEDECYL), trabajadores/as de empresas pertenecientes a Polígonos Industriales de FEPECYL y trabajadores/as de CEEI Castilla y León. O cualquiera de las empresas de sus viveros.
Mediante dichas ayudas, en supuestos de emergencia y por un tiempo limitado, tendrá a su disposición profesionales que se desplazarán a su domicilio para asistir, atender y ayudar a los que mas quiere, cuando motivos familiares pudieran impedirle acudir a trabajar.
Podéis solicitar más información en el 902 404 054
Etiquetas: Legislacion
La OIT denuncia que la mitad de los 200.000 menores que trabajan en Chile lo hace en condiciones inaceptables, según se desprende de un estudio publicado por la Universidad ARCIS, en colaboración con el Servicio Nacional de Menores (SENAME) y la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
El documento denuncia que los menores "trabajan en la calle, de noche, en jornadas superiores a las legales, desempeñando trabajos peligrosos y sin poder asistir a la escuela". Además, la mayoría de los niños colabora en las tareas del hogar y en el cuidado de sus hermanos. A estas cifras hay que añadir la situación de 3.700 menores víctimas de la explotación sexual.
Una de las coordinadoras del proyecto, María Jesús Silva, señaló que la conclusión principal del informe es que "hay que avanzar en eliminar las Peores Formas de Trabajo Infantil (PFTI)".
Sin comentarios.
El documento denuncia que los menores "trabajan en la calle, de noche, en jornadas superiores a las legales, desempeñando trabajos peligrosos y sin poder asistir a la escuela". Además, la mayoría de los niños colabora en las tareas del hogar y en el cuidado de sus hermanos. A estas cifras hay que añadir la situación de 3.700 menores víctimas de la explotación sexual.
Una de las coordinadoras del proyecto, María Jesús Silva, señaló que la conclusión principal del informe es que "hay que avanzar en eliminar las Peores Formas de Trabajo Infantil (PFTI)".
Sin comentarios.
Etiquetas: Opinion
Blogs, comentarios y libertad
6 Comments Published by Es lo de menos on 21 febrero 2007 at 7:53 p. m..
Esto de los Blogs, es un invento que está transformando, en la cuota que le corresponde, la sociedad de la información.Ya es extraño una empresa, un grupo de trabajo o un profesional que no comparta sus conocimientos y experiencias con una sociedad abierta a la información.
Yo formo parte de ese grupo de profesionales, que siente un extraño placer compartiendo esa pasión que tengo que son los RR.HH. Y cuento todo esto antes de contarles el recibo de un "comentario" que me deja cuantos menos con una desazón grande en el cuerpo.
1 Responses to “Claudia Alejandra Raunich”
# Anónimo
7:08 PM
Es SUDAMERICANA!!! "
El comentario es con respecto al nombramiento de Claudia Alejandra Raunich, nueva directora de Recursos Humanos de American Express en España.
He revisado el texto, por si acaso hubiera puesto que nació en Jaen, en Nueva York o en Bogotá. Pero no, no publico su país de origen, supongo que lo consideraría irrelevante, si hago mención a su formación académica y experiencia, temas en los que suelo mostrar el justo rigor cuando realizo procesos de selección.
Algunos amigos me han aconsejado habilitar la "moderación de comentarios", es tan sencillo como marcar una casilla y tan peligroso como convertirme en el oscuro censor que pululaba antiguamente por las redacciones. Asi pues apuesto por la libertad, para escribir, para leer y para opinar.
Eso si, pido disculpas a los lectores, por si aparecen mas "Anónimos" de este tipo
Etiquetas: Personal
Silvia Álvarez Muro ha sido nombrada Directora de Recursos Humanos del grupo inmobiliario Aisa.
Es ingeniera industrial por el Centro Politécnico Superior de Zaragoza y MBA por Esade.
Con una dilatada carrera profesional dentro del mundo de los de los Recursos Humanos, hasta su incorporación en Grupo Aisa estaba colaborando en la empresa constructora Comsa y con anterioridad había trabajado en el Grupo Agbar.
Es ingeniera industrial por el Centro Politécnico Superior de Zaragoza y MBA por Esade.
Con una dilatada carrera profesional dentro del mundo de los de los Recursos Humanos, hasta su incorporación en Grupo Aisa estaba colaborando en la empresa constructora Comsa y con anterioridad había trabajado en el Grupo Agbar.
Ley de Igualdad. No gracias
5 Comments Published by Es lo de menos on 15 febrero 2007 at 8:13 p. m..
Esta mañana he asistido a un Desayuno de Trabajo, organizado por Vedior Laborman y Garrigues, sobre "La nueva Ley orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres".
Más adelante os contaré las modificaciones más significativas, a modo de resumen, de los cambios que va a haber de cara al empresario. Y un capítulo aparte dedicaré al Plan de Igualdad que han de elaborar todas las empresas.
Pero hoy quiero destacar cuatro o cinco puntos que me han llamado la atención y que entiendo que serán bastante polémicos.
Todos conocemos este proyecto de Ley por la publicidad que se ha hecho sobre el tan mencionado permiso de paternidad, pero hay más:
1.- Entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE. (Ahora mismo ya ha sido aprobada en el Congreso el 21 de Diciembre del 2006 y está pendiente de su aprobación definitiva por el Senado) EXCEPTO para los trabajadores de las Administraciones Públicas que entrará en vigor con EFECTOS RETROACTIVOS al 1 de Enero del 2006.
2.- Está estructurada en 78 artículos, basados en principios y 27 Disposiciones Adicionales que cambian NADA MÁS Y NADA MENOS que 25 Leyes, además de 9 Disposiciones Transitorias, 1 Disposición Derogatoria y 7 Disposiciones Finales.
3.- Si se produce una discriminación por razón de sexo ésta da derecho a INDEMNIZACIÓN y la carga de la prueba corresponde al empresario. Es decir, si a mi me despiden mañana alegando cualquier causa de despido disciplinario (la más usada es la de bajo rendimiento) yo puedo interponer papeleta aludiendo entre otros motivos que he sido despedida por ser mujer. En este caso, será el empresario (a diferencia de la situación actual) al que le corresponderá demostrar que no he sido despedida por razón de sexo. Si el Juez declara nulo este despido las indemnizaciones se acumulan, es decir que me puedo ir a mi casa con la indemnización de 45 días por despido improcedente más una indemnización de otros 45 días como mínimo por motivos discriminatorios. Espero y deseo que el poder judicial siente jurisprudencia para evitar que se produzcan situaciones de este tipo.
4.- Se reconoce un nuevo derecho a la conciliación de vida ¿personal?, familiar y laboral de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares. ¿esto no es discriminatorio para los solteros que no tengan hijos?
5.- Aparece el término madre y progenitor/es, en vez del de madre y padre. Imagino que esto será para preparar el terreno a las uniones de personas del mismo sexo y a posibles adopciones por los mismos.
6.- Cualquier trabajador que esté a turnos (situación típica de las empresas con líneas productivas) puede elegir un turno fijo alegando cuestiones de conciliación. Y sigo preguntando ¿la organización del trabajo no corresponde al empresario? ¿qué puede pasar en nuestras empresas si de una plantilla de 300 personas, un 40% te solicita trabajar sólo de mañana porque quiere conciliar su vida personal por la tarde?
7.- Aparece una nueva IT: la derivada del embarazo. ¿tendremos que preguntar a nuestras trabajadoras que están de baja si es porque están embarazadas? ¿dónde está el derecho a la intimidad?
.... (continuará)
Conclusiones personales:
* Esta Ley es más de lo mismo, seguiremos sin poder conciliar por el perjuicio económico que nos supone, por problemas de cultura y de educación, que no contempla esta Ley. Si alguien la analiza con detenimiento esta Ley no favorece a las mujeres sino que las discrimina aún más. (ver post: Ley de Igualdad de genero)
* No cumple en todo su desarrollo el objetivo de la norma: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre, en todos los ámbitos (político, laboral, económico, social y cultural) para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
* Es una Ley romántica hecha como anillo al dedo para las Administraciones Públicas que no han de presentar Balance y Cuentas de Resultado . El resto de trabajadores pagaremos la conciliación de los funcionarios/as.
* Me pregunto ¿por qué si ya hay un Derecho fundamental recogido en nuestra Constitución sobre no discriminación por razón de sexo, edad, etc., es necesario una Ley Orgánica que venga a desarrollarla?
Más adelante os contaré las modificaciones más significativas, a modo de resumen, de los cambios que va a haber de cara al empresario. Y un capítulo aparte dedicaré al Plan de Igualdad que han de elaborar todas las empresas.
Pero hoy quiero destacar cuatro o cinco puntos que me han llamado la atención y que entiendo que serán bastante polémicos.
Todos conocemos este proyecto de Ley por la publicidad que se ha hecho sobre el tan mencionado permiso de paternidad, pero hay más:
1.- Entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE. (Ahora mismo ya ha sido aprobada en el Congreso el 21 de Diciembre del 2006 y está pendiente de su aprobación definitiva por el Senado) EXCEPTO para los trabajadores de las Administraciones Públicas que entrará en vigor con EFECTOS RETROACTIVOS al 1 de Enero del 2006.
2.- Está estructurada en 78 artículos, basados en principios y 27 Disposiciones Adicionales que cambian NADA MÁS Y NADA MENOS que 25 Leyes, además de 9 Disposiciones Transitorias, 1 Disposición Derogatoria y 7 Disposiciones Finales.
3.- Si se produce una discriminación por razón de sexo ésta da derecho a INDEMNIZACIÓN y la carga de la prueba corresponde al empresario. Es decir, si a mi me despiden mañana alegando cualquier causa de despido disciplinario (la más usada es la de bajo rendimiento) yo puedo interponer papeleta aludiendo entre otros motivos que he sido despedida por ser mujer. En este caso, será el empresario (a diferencia de la situación actual) al que le corresponderá demostrar que no he sido despedida por razón de sexo. Si el Juez declara nulo este despido las indemnizaciones se acumulan, es decir que me puedo ir a mi casa con la indemnización de 45 días por despido improcedente más una indemnización de otros 45 días como mínimo por motivos discriminatorios. Espero y deseo que el poder judicial siente jurisprudencia para evitar que se produzcan situaciones de este tipo.
4.- Se reconoce un nuevo derecho a la conciliación de vida ¿personal?, familiar y laboral de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares. ¿esto no es discriminatorio para los solteros que no tengan hijos?
5.- Aparece el término madre y progenitor/es, en vez del de madre y padre. Imagino que esto será para preparar el terreno a las uniones de personas del mismo sexo y a posibles adopciones por los mismos.
6.- Cualquier trabajador que esté a turnos (situación típica de las empresas con líneas productivas) puede elegir un turno fijo alegando cuestiones de conciliación. Y sigo preguntando ¿la organización del trabajo no corresponde al empresario? ¿qué puede pasar en nuestras empresas si de una plantilla de 300 personas, un 40% te solicita trabajar sólo de mañana porque quiere conciliar su vida personal por la tarde?
7.- Aparece una nueva IT: la derivada del embarazo. ¿tendremos que preguntar a nuestras trabajadoras que están de baja si es porque están embarazadas? ¿dónde está el derecho a la intimidad?
.... (continuará)
Conclusiones personales:
* Esta Ley es más de lo mismo, seguiremos sin poder conciliar por el perjuicio económico que nos supone, por problemas de cultura y de educación, que no contempla esta Ley. Si alguien la analiza con detenimiento esta Ley no favorece a las mujeres sino que las discrimina aún más. (ver post: Ley de Igualdad de genero)
* No cumple en todo su desarrollo el objetivo de la norma: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre, en todos los ámbitos (político, laboral, económico, social y cultural) para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
* Es una Ley romántica hecha como anillo al dedo para las Administraciones Públicas que no han de presentar Balance y Cuentas de Resultado . El resto de trabajadores pagaremos la conciliación de los funcionarios/as.
* Me pregunto ¿por qué si ya hay un Derecho fundamental recogido en nuestra Constitución sobre no discriminación por razón de sexo, edad, etc., es necesario una Ley Orgánica que venga a desarrollarla?
Etiquetas: Opinion
Leo esta noticia de Europa Press"Naciones Unidas despidió el pasado mes de noviembre a un empleado después de que quedase demostrado que su título académico no fue expedido por una universidad, sino que fue comprado a través de internet, según indicaron fuentes del propio organismo.
Jonathan Blankson, que ejercía de jefe de la sección de Información de Recursos Humanos, fue suspendido durante un periodo de 11 meses antes de ser despedido, según informaron empleados de Naciones Unidas.
La fotocopia de sus méritos señalaba que Blankson consiguió su graduación universitaria en Informática el 12 de junio de 1996 y un Master en Ciencias de la Información el 21 de mayo de 1997.
El ex secretario general de la organización, Kofi Annan, cuyo mandato concluyó el 31 de diciembre, aceptó una recomendación del Comité Disciplinario de la ONU en la que se señalaba que 'el empleado debía ser separado del servicio con efecto inmediato'."
He trabajado, con la actual, en cuatro empresas y he de confesar que en ninguna consultora, ni ningún headhunter me han pedido certificación de mis estudios, ni de mi paso por la Universidad, ni del Master, etc, ni siquiera en las empresas donde he trabajado (alguna de ellas lleva a gala ser uno de los mejores equipos de RRHH). Sólo cuando llegue a Burgos, la persona que tengo dirigiendo el departamento de personal se presentó el primer día en mi despacho para pedirme copia de todo lo que había hecho (lleva 23 años en la Empresa y es la persona más metódica y organizada que conozco, a veces demasiado) y luego para darme los buenos días.
Deseo que el director de RR.HH de la compañía con la que vuelo el próximo jueves si pida certificación de estudios. Sobre todo al piloto y al mecánico.
Aviso a navegantes ¿comprobáis el historial de vuestra gente?
Etiquetas: Opinion
Laura Sánchez ha sido nombrada nueva Directora del departamento de Recursos Humanos del Banco Sabadell. Laura Sánchez, Ingeniera Informática por la Universidad Politécnica de Cataluña, tiene un MBA por la Lasalle University.
En los últimos años ha desarrollado su trayectoria profesional en el sector de las telecomunicaciones, concretamente en ONO y Grupo Auna, empresas en las que ha desempeñado la función de directora de recursos humanos y relaciones laborales.
Anteriormente, durante once años había trabajado en la consultora Cap Gemini.
En los últimos años ha desarrollado su trayectoria profesional en el sector de las telecomunicaciones, concretamente en ONO y Grupo Auna, empresas en las que ha desempeñado la función de directora de recursos humanos y relaciones laborales.
Anteriormente, durante once años había trabajado en la consultora Cap Gemini.
Etiquetas: Nombramientos
A principios del mes de Enero [año nuevo, vida nueva] publicaba un post sobre el nuevo traje de esta blog. Os animé a que dierais alguna explicación a la cabecera nueva de la blog [antes, para los que me habéis leído más asiduamente tenía una más normalita]. Pues bien, cmarti me preguntó hace unos días cual era la explicación de la misma, así que allá va.
Como imaginareis algo sé de RRHH pero nada de diseño, así que le pedí a un buen amigo que me realizara la imagen en base a unas pequeñas ideas que le trasmití.
Su explicación "científica":
Una blog, y casi cualquier medio de comunicación debe intentar conseguir un objetivo principal: Que el primer impacto visual transmita claridad, profesionalidad e invite a la lectura.
En la parte gráfica me razonó su diseño con esa imagen que trasmite completamente mi línea editorial, ser un escaparate del mundo de los RR.HH pero también tener el valor y la sinceridad de enseñar nuestra "trastienda"
El "guiño" de los maniquíes, es pues eso, que a veces somos meros maniquíes donde el Plan Estratégico de nuestra compañía cuelga sus decisiones. Pero nosotros todavía no somos los diseñadores de las mismas. Todavía.
Creo que es la pequeña guerra que los que trabajamos en RRHH intentamos que cambie. Si, ya pertenecemos a las Comités de Direción de nuestras empresas pero aún queda un camino, espero que corto, en el que formemos parte del Plan Estratégico.
Espero en poco tiempo cambiar las figuras por personas, señal que empezamos a formar parte de muchas estrategias, no solo de ejecutarlas.
En eso quedamos.
Como imaginareis algo sé de RRHH pero nada de diseño, así que le pedí a un buen amigo que me realizara la imagen en base a unas pequeñas ideas que le trasmití.
Su explicación "científica":
Una blog, y casi cualquier medio de comunicación debe intentar conseguir un objetivo principal: Que el primer impacto visual transmita claridad, profesionalidad e invite a la lectura.
En la parte gráfica me razonó su diseño con esa imagen que trasmite completamente mi línea editorial, ser un escaparate del mundo de los RR.HH pero también tener el valor y la sinceridad de enseñar nuestra "trastienda"
El "guiño" de los maniquíes, es pues eso, que a veces somos meros maniquíes donde el Plan Estratégico de nuestra compañía cuelga sus decisiones. Pero nosotros todavía no somos los diseñadores de las mismas. Todavía.
Creo que es la pequeña guerra que los que trabajamos en RRHH intentamos que cambie. Si, ya pertenecemos a las Comités de Direción de nuestras empresas pero aún queda un camino, espero que corto, en el que formemos parte del Plan Estratégico.
Espero en poco tiempo cambiar las figuras por personas, señal que empezamos a formar parte de muchas estrategias, no solo de ejecutarlas.
En eso quedamos.
Etiquetas: Personal
Hoy llega a mi poder una nota de prensa de Human Managment Systems que transcribo:
"Human Management Systems es una Empresa Española de Consultoría, con 20
años de actividad. En los últimos 2 años, ha crecido un 100%, doblando su tamaño por facturación y profesionales.
En la actualidad, ha cerrado 2006 con una facturación de 8 millones de euros y 100
personas, repartidas en las oficinas de Madrid, Barcelona, Bilbao, San Sebastián,
Pamplona, Vitoria, Lisboa y Shanghai. El Plan Estratégico de Human establece un fuerte crecimiento en los próximos 5 años.
En este sentido, el Consejo de Administración de Human ha decidido realizar una
ampliación de Capital para dar entrada a 5 nuevos Socios en su estructura social.
En todos los casos, son profesionales que ya llevan algún tiempo en Human y que
por sus resultados y aportación a la compañía, se les ha considerado claves para el
futuro de la misma."
Pues bien uno de ellos es Fernando Avello Garelly. Madrileño. 46 años.
Es Economista, tiene Master en Dirección Comercial y Financiera y 20 años de experiencia.
Es el actual responsable de la UN de Madrid, desde hace más de 2 años.
Mi enhorabuena al que en su día fue mi profesor en mi Master de Gestión y Dirección de RRHH enseñandome lo que pudo y le dejé sobre liderazgo, después colega y ahora amigo.
Felicidades Fernando, te lo mereces porque eres un gran profesional y una mejor persona.
"Human Management Systems es una Empresa Española de Consultoría, con 20
años de actividad. En los últimos 2 años, ha crecido un 100%, doblando su tamaño por facturación y profesionales.
En la actualidad, ha cerrado 2006 con una facturación de 8 millones de euros y 100
personas, repartidas en las oficinas de Madrid, Barcelona, Bilbao, San Sebastián,
Pamplona, Vitoria, Lisboa y Shanghai. El Plan Estratégico de Human establece un fuerte crecimiento en los próximos 5 años.
En este sentido, el Consejo de Administración de Human ha decidido realizar una
ampliación de Capital para dar entrada a 5 nuevos Socios en su estructura social.
En todos los casos, son profesionales que ya llevan algún tiempo en Human y que
por sus resultados y aportación a la compañía, se les ha considerado claves para el
futuro de la misma."
Pues bien uno de ellos es Fernando Avello Garelly. Madrileño. 46 años.Es Economista, tiene Master en Dirección Comercial y Financiera y 20 años de experiencia.
Es el actual responsable de la UN de Madrid, desde hace más de 2 años.
Mi enhorabuena al que en su día fue mi profesor en mi Master de Gestión y Dirección de RRHH enseñandome lo que pudo y le dejé sobre liderazgo, después colega y ahora amigo.
Felicidades Fernando, te lo mereces porque eres un gran profesional y una mejor persona.
Etiquetas: Nombramientos
Hoy me gustaría hablar por encima de una herramienta de trabajo que utilizamos con bastante frecuencia y de la que hemos obtenido grandes resultados: las 5S.
Utilizando un japonés para principiantes las 5S serían:
1. Seiri:Organizar Separar lo que es útil de lo inútil.
* Eliminar desperdicios.
* Crear áreas más seguras.
* Ganar espacio.
* Facilitar la visualización del proceso.
2. Seiton: Ordenar Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
* Definir el modo más eficiente y seguro para almacenar lo que realmente es útil.
* Visualmente se puede saber que es lo que se necesita.
* Ganar tiempo a la hora de encontrar las cosas.
3. Seiso:Limpiar Limpiar las instalaciones. Buscar las causas de la suciedad y eliminarlas
* Un lugar Limpio es indicativo de un producto y un proceso de calidad.
* Es más fácil localizar anormalidades cuando está todo limpio.
* La suciedad es causa potencial de accidente.
4. Seiketsu: Estandarizar. Establecer "buenos hábitos de limpieza" reglas.
Normalizar el almacenamiento y crear procedimientos de limpieza
5. Shitsuke: Rigor Alcanzar el "hábito 5S" en tu puesto de trabajo. Respetar las reglas de mantenimiento. Continuar haciendo las cosas mejor.
El objetivo de las 5S se refiere a la creación y mantenimiento de áreas de trabajo más limpias, más organizadas y más seguras, es decir, se trata de imprimirle mayor "calidad de vida" al trabajo.
Un lugar de trabajo limpio y organizado:
* Tiene alta PRODUCTIVIDAD.
* Tiene alta CALIDAD.
* Mantiene bajos COSTOS.
* Beneficia a nuestro negocio, dando una buena IMAGEN a nuestros clientes.
* Es un lugar SEGURO.
* Se tiene personal con alta MORAL.
Los beneficios de aplicar las 5S se puede ver en tres grandes grupos:
EN LAS INSTALACIONES, disminuye el tiempo de averías, es más fácil su detección y reparación.
EN LA GENTE, disminuye el riesgo de accidentes, mejora el confort, el área esta organizada y limpia.
EN EL AMBIENTE, mejora la apariencia y seguridad.
Esto son sólo unas pinceladas sobre esta herramienta. Su funcionamiento se hace a través de grupos de trabajo con un líder identificando las área de mejora y aplicando fase por fase.
Cuando me incorporé a mi actual trabajo no había oído hablar de las 5 S, así que espero que estas pequeños apuntes os hagan no poner cara de sorpresa cuando oigáis hablar de ella por primera vez.
Utilizando un japonés para principiantes las 5S serían:
1. Seiri:Organizar Separar lo que es útil de lo inútil.
* Eliminar desperdicios.
* Crear áreas más seguras.
* Ganar espacio.
* Facilitar la visualización del proceso.
2. Seiton: Ordenar Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
* Definir el modo más eficiente y seguro para almacenar lo que realmente es útil.
* Visualmente se puede saber que es lo que se necesita.
* Ganar tiempo a la hora de encontrar las cosas.
3. Seiso:Limpiar Limpiar las instalaciones. Buscar las causas de la suciedad y eliminarlas
* Un lugar Limpio es indicativo de un producto y un proceso de calidad.
* Es más fácil localizar anormalidades cuando está todo limpio.
* La suciedad es causa potencial de accidente.
4. Seiketsu: Estandarizar. Establecer "buenos hábitos de limpieza" reglas.
Normalizar el almacenamiento y crear procedimientos de limpieza
5. Shitsuke: Rigor Alcanzar el "hábito 5S" en tu puesto de trabajo. Respetar las reglas de mantenimiento. Continuar haciendo las cosas mejor.
El objetivo de las 5S se refiere a la creación y mantenimiento de áreas de trabajo más limpias, más organizadas y más seguras, es decir, se trata de imprimirle mayor "calidad de vida" al trabajo.
Un lugar de trabajo limpio y organizado:
* Tiene alta PRODUCTIVIDAD.
* Tiene alta CALIDAD.
* Mantiene bajos COSTOS.
* Beneficia a nuestro negocio, dando una buena IMAGEN a nuestros clientes.
* Es un lugar SEGURO.
* Se tiene personal con alta MORAL.
Los beneficios de aplicar las 5S se puede ver en tres grandes grupos:
EN LAS INSTALACIONES, disminuye el tiempo de averías, es más fácil su detección y reparación.
EN LA GENTE, disminuye el riesgo de accidentes, mejora el confort, el área esta organizada y limpia.
EN EL AMBIENTE, mejora la apariencia y seguridad.
Esto son sólo unas pinceladas sobre esta herramienta. Su funcionamiento se hace a través de grupos de trabajo con un líder identificando las área de mejora y aplicando fase por fase.
Cuando me incorporé a mi actual trabajo no había oído hablar de las 5 S, así que espero que estas pequeños apuntes os hagan no poner cara de sorpresa cuando oigáis hablar de ella por primera vez.
Etiquetas: Herramientas
Directora de Recursos Humanos de American Express en EspañaAmerican Express España anuncia el nombramiento de Claudia Alejandra Raunich como Directora de Recursos Humanos de American Express en España. Con más de 20 años de experiencia en el sector, Claudia liderará el departamento de Recursos Humanos y definirá la estrategia de negocio a seguir en España.
Ex alumna del INSEAD, Claudia Raunich empezó a trabajar en American Express en 1991, ocupando distintas posiciones de responsabilidad para Latinoamérica y Canadá desde Argentina.
Entre ellas destacan sus cargos como Directora de Desarrollo de Talento, Coordinadora del Departamento de Recursos Humanos entre Latinoamérica y American Express Worlwide y como Coordinadora de Capacitación y Desarrollo, entre otros.
Claudia, sustituye en su cargo a Manuel Martínez López, quien a partir de ahora desarrollará su carrera como Vicepresidente de Recursos Humanos de American Express para Europa, Oriente Medio y África. Martínez dirigirá el departamento de recursos humanos para EMEA y definirá la estrategia de negocio a seguir en esta región desde las oficinas centrales de la compañía en Londres.
"Mi propósito en esta nueva etapa- comenta Claudia- es dar continuidad a los
logros conseguidos por la compañía en el ámbito de los Recursos Humanos,
aportando la experiencia de mi desarrollo internacional para conseguir que
American Express siga estando año tras año entre las mejores empresas donde
trabajar en España. Este reto supone una gran motivación ya que en la actualidad
las empresas más valoradas son aquellas que demuestran una preocupación palpable
por los intereses y las necesidades de sus empleados, y que consiguen de ellos
un alto compromiso y adhesión a los valores de la cultura corporativa de la
compañía."
Etiquetas: Nombramientos
La "prensa rosa" de los Recursos Humanos
3 Comments Published by Es lo de menos on 01 febrero 2007 at 9:37 p. m..
Hoy he leído una editorial de Raúl Píriz en rrhhmagazine donde habla sobre la rumorología como uno de los grandes problemas de comunicación interna en nuestras empresas y cómo combatirla.
Echadle un vistazo al artículo porque es interesante sobre todo el final del mismo que transcribo:
"Dejemos de lado a los que aún dicen que Elvis está vivo porque lo vieron cantar en una playa de Benidorm, y centrémonos en lo que de verdad importa, en la información directa y real, con autor y con fuente, que es lo que nos hace más personas y más profesionales y no apesta."
Echadle un vistazo al artículo porque es interesante sobre todo el final del mismo que transcribo:
"Dejemos de lado a los que aún dicen que Elvis está vivo porque lo vieron cantar en una playa de Benidorm, y centrémonos en lo que de verdad importa, en la información directa y real, con autor y con fuente, que es lo que nos hace más personas y más profesionales y no apesta."
Etiquetas: Opinion
