Ley de Igualdad. No gracias
5 Comments Published by Es lo de menos on 15 febrero 2007 at 8:13 p. m..
Esta mañana he asistido a un Desayuno de Trabajo, organizado por Vedior Laborman y Garrigues, sobre "La nueva Ley orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres".
Más adelante os contaré las modificaciones más significativas, a modo de resumen, de los cambios que va a haber de cara al empresario. Y un capítulo aparte dedicaré al Plan de Igualdad que han de elaborar todas las empresas.
Pero hoy quiero destacar cuatro o cinco puntos que me han llamado la atención y que entiendo que serán bastante polémicos.
Todos conocemos este proyecto de Ley por la publicidad que se ha hecho sobre el tan mencionado permiso de paternidad, pero hay más:
1.- Entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE. (Ahora mismo ya ha sido aprobada en el Congreso el 21 de Diciembre del 2006 y está pendiente de su aprobación definitiva por el Senado) EXCEPTO para los trabajadores de las Administraciones Públicas que entrará en vigor con EFECTOS RETROACTIVOS al 1 de Enero del 2006.
2.- Está estructurada en 78 artículos, basados en principios y 27 Disposiciones Adicionales que cambian NADA MÁS Y NADA MENOS que 25 Leyes, además de 9 Disposiciones Transitorias, 1 Disposición Derogatoria y 7 Disposiciones Finales.
3.- Si se produce una discriminación por razón de sexo ésta da derecho a INDEMNIZACIÓN y la carga de la prueba corresponde al empresario. Es decir, si a mi me despiden mañana alegando cualquier causa de despido disciplinario (la más usada es la de bajo rendimiento) yo puedo interponer papeleta aludiendo entre otros motivos que he sido despedida por ser mujer. En este caso, será el empresario (a diferencia de la situación actual) al que le corresponderá demostrar que no he sido despedida por razón de sexo. Si el Juez declara nulo este despido las indemnizaciones se acumulan, es decir que me puedo ir a mi casa con la indemnización de 45 días por despido improcedente más una indemnización de otros 45 días como mínimo por motivos discriminatorios. Espero y deseo que el poder judicial siente jurisprudencia para evitar que se produzcan situaciones de este tipo.
4.- Se reconoce un nuevo derecho a la conciliación de vida ¿personal?, familiar y laboral de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares. ¿esto no es discriminatorio para los solteros que no tengan hijos?
5.- Aparece el término madre y progenitor/es, en vez del de madre y padre. Imagino que esto será para preparar el terreno a las uniones de personas del mismo sexo y a posibles adopciones por los mismos.
6.- Cualquier trabajador que esté a turnos (situación típica de las empresas con líneas productivas) puede elegir un turno fijo alegando cuestiones de conciliación. Y sigo preguntando ¿la organización del trabajo no corresponde al empresario? ¿qué puede pasar en nuestras empresas si de una plantilla de 300 personas, un 40% te solicita trabajar sólo de mañana porque quiere conciliar su vida personal por la tarde?
7.- Aparece una nueva IT: la derivada del embarazo. ¿tendremos que preguntar a nuestras trabajadoras que están de baja si es porque están embarazadas? ¿dónde está el derecho a la intimidad?
.... (continuará)
Conclusiones personales:
* Esta Ley es más de lo mismo, seguiremos sin poder conciliar por el perjuicio económico que nos supone, por problemas de cultura y de educación, que no contempla esta Ley. Si alguien la analiza con detenimiento esta Ley no favorece a las mujeres sino que las discrimina aún más. (ver post: Ley de Igualdad de genero)
* No cumple en todo su desarrollo el objetivo de la norma: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre, en todos los ámbitos (político, laboral, económico, social y cultural) para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
* Es una Ley romántica hecha como anillo al dedo para las Administraciones Públicas que no han de presentar Balance y Cuentas de Resultado . El resto de trabajadores pagaremos la conciliación de los funcionarios/as.
* Me pregunto ¿por qué si ya hay un Derecho fundamental recogido en nuestra Constitución sobre no discriminación por razón de sexo, edad, etc., es necesario una Ley Orgánica que venga a desarrollarla?
Más adelante os contaré las modificaciones más significativas, a modo de resumen, de los cambios que va a haber de cara al empresario. Y un capítulo aparte dedicaré al Plan de Igualdad que han de elaborar todas las empresas.
Pero hoy quiero destacar cuatro o cinco puntos que me han llamado la atención y que entiendo que serán bastante polémicos.
Todos conocemos este proyecto de Ley por la publicidad que se ha hecho sobre el tan mencionado permiso de paternidad, pero hay más:
1.- Entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE. (Ahora mismo ya ha sido aprobada en el Congreso el 21 de Diciembre del 2006 y está pendiente de su aprobación definitiva por el Senado) EXCEPTO para los trabajadores de las Administraciones Públicas que entrará en vigor con EFECTOS RETROACTIVOS al 1 de Enero del 2006.
2.- Está estructurada en 78 artículos, basados en principios y 27 Disposiciones Adicionales que cambian NADA MÁS Y NADA MENOS que 25 Leyes, además de 9 Disposiciones Transitorias, 1 Disposición Derogatoria y 7 Disposiciones Finales.
3.- Si se produce una discriminación por razón de sexo ésta da derecho a INDEMNIZACIÓN y la carga de la prueba corresponde al empresario. Es decir, si a mi me despiden mañana alegando cualquier causa de despido disciplinario (la más usada es la de bajo rendimiento) yo puedo interponer papeleta aludiendo entre otros motivos que he sido despedida por ser mujer. En este caso, será el empresario (a diferencia de la situación actual) al que le corresponderá demostrar que no he sido despedida por razón de sexo. Si el Juez declara nulo este despido las indemnizaciones se acumulan, es decir que me puedo ir a mi casa con la indemnización de 45 días por despido improcedente más una indemnización de otros 45 días como mínimo por motivos discriminatorios. Espero y deseo que el poder judicial siente jurisprudencia para evitar que se produzcan situaciones de este tipo.
4.- Se reconoce un nuevo derecho a la conciliación de vida ¿personal?, familiar y laboral de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares. ¿esto no es discriminatorio para los solteros que no tengan hijos?
5.- Aparece el término madre y progenitor/es, en vez del de madre y padre. Imagino que esto será para preparar el terreno a las uniones de personas del mismo sexo y a posibles adopciones por los mismos.
6.- Cualquier trabajador que esté a turnos (situación típica de las empresas con líneas productivas) puede elegir un turno fijo alegando cuestiones de conciliación. Y sigo preguntando ¿la organización del trabajo no corresponde al empresario? ¿qué puede pasar en nuestras empresas si de una plantilla de 300 personas, un 40% te solicita trabajar sólo de mañana porque quiere conciliar su vida personal por la tarde?
7.- Aparece una nueva IT: la derivada del embarazo. ¿tendremos que preguntar a nuestras trabajadoras que están de baja si es porque están embarazadas? ¿dónde está el derecho a la intimidad?
.... (continuará)
Conclusiones personales:
* Esta Ley es más de lo mismo, seguiremos sin poder conciliar por el perjuicio económico que nos supone, por problemas de cultura y de educación, que no contempla esta Ley. Si alguien la analiza con detenimiento esta Ley no favorece a las mujeres sino que las discrimina aún más. (ver post: Ley de Igualdad de genero)
* No cumple en todo su desarrollo el objetivo de la norma: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre, en todos los ámbitos (político, laboral, económico, social y cultural) para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
* Es una Ley romántica hecha como anillo al dedo para las Administraciones Públicas que no han de presentar Balance y Cuentas de Resultado . El resto de trabajadores pagaremos la conciliación de los funcionarios/as.
* Me pregunto ¿por qué si ya hay un Derecho fundamental recogido en nuestra Constitución sobre no discriminación por razón de sexo, edad, etc., es necesario una Ley Orgánica que venga a desarrollarla?
Etiquetas: Opinion
Cierto. Esta Ley viene a ahondar, aún más, la discriminación de la mujer y su victimismo. Continúa la tendencia a tratarla como un menor de edad a la que hay que proteger, más que a los niños, como si no fuera capaz de desenvolverse por sí misma.
Es una pena el Gobierno legisle discriminando a los hombres... y a las mujeres.
zahorin
http://pasiones.zoomblog.com
No creo que esta ley sea perfecta, pero no es tan mala como parece.
Porque, ¿cuantas mujeres las despiden por que el empresario se piensa que está embarazada?, os lo constesto yo, cientos!!!!.
Se nos ha de meter en la cabeza que los empresarios (los dptos. de RRHH), no podemos hacer lo que queramos cuando queramos. Recordar que el Derecho Laboral Español debe protejer la parte más debil.
Además, estas leyes, no solo estan hechas para conciliar, sinó para que aumente la natalidad.
¿quien creeis que pagará nuestras pensiones?
Bravo por un Gobierno que no mira como la empresa, a corto plazo, sinó a 50 años vista.
Una duda, si el despido es declarado nulo por el juez pero previamente ha sido reconocido como improcedente por el empresario (abonando la indemnización de 45 dias) yo pensaba que entonces esta indemnización se tenía que devolver porque el despido no es realmente improcedente sino nulo y la consecuencia del despido nulo es la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al cese. ¿Realmente en este caso se podría quedar con la indemnización de 45 días aunque el despido no sea, en realidad, improcedente?
Santi, en el caso en que el despido sea declarado nulo por el juez, es el trabajador el que ELIGE entre ser readmitido o no. En el supuesto de que quiera volver (en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido) "tendría" que devolver el dinero de la indemnización. En la práctica esa cantidad no se suele cobrar porque suele quedar consignada en el juzgado por el empresario.
Espero haberte aclarado tu duda
SAludos
En primer lugar, muchas gracias ELDM por contestar mi duda. Pero ahora la duda que me surge es tu comentario respecto a la posibilidad de que sea el trabajador quien elija o no la readmisión ante un despido declarado como nulo por el juez.
Buscando información sobre ello lo único que encuentro es que ante la declaración de un despido como nulo la consecuencia es la de condenar al empresario a «la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir» (arts. 55.6 del ET y 113 de la LPL)tanto para el despido disciplinario como, por remisión de la propia LPL, de los despidos por causas objetivas y despidos colectivos declarados como nulos. No encuentro mención alguna a que sea el trabajador quien pueda elegir cuando se trata de un despido nulo.
Por otra parte, sí que procedería las indemnizaciones que prevé la ley de igualdad y que, a su vez, se recogen en los arts. 180.1 y 181 de la LPL.
En caso de que, efectivamente, el trabajador pueda escoger entre la readmisión o no en los despidos nulos y elige no ser readmitido, ¿Tendría que devolver también la indemnización por despido improcedente (reconocido por la empresa) si la hubiera cobrado? Yo entendería que no porque el despido realmente no ha sido improcedente sino nulo pero desconozco la respuesta y si ésta procede de algun precepto legal.
Un saludo