El Congreso ha aprobado hoy la Ley de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. Según explicó el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, en los pasillos del Congreso esta iniciativa legislativa podría entrar en vigor el próximo lunes.

A todos los de RRHH y los que no lo sois, y desde un punto de vista laboral informaros cuales son las modificaciones del ET que más nos afectan:

En materia de jornada:
Se establece un nuevo derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella (tened en cuenta que la ley no dice si el derecho a adaptar la jornada es para aquellos trabajadores que tienen reducción de jornada o no)

Permisos:
* Se concederán 2 días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de pariente hasta el 2º grado de consaguinidad o afinidad.
* Permiso por paternidad, este permiso se acumula al permiso por nacimiento de hijo establecido en el Estatuto o mejorado en el Convenio de aplicación. Este permiso es una nueva situación de suspensión de contrato con derecho a reserva de puesto y consiste en una prestación que paga la Seguridad Social (100% de la base reguladora). Falta por concretar reglamentariamente como se hará efectiva.
La duración de dicho permiso es de 13 días ( naturales ininterrumpidos), la propia normativa establece cuando podrá disfrutarse:
* Después del permiso retribuido por nacimiento de hijo establecido en el Estatuto o Convenio de aplicación o
* Durante la suspensión del contrato por baja por maternidad (16 semanas) o
* Después de la finalización de la baja por maternidad.

En caso de partos prematuros, el permiso de maternidad se inicia a partir de que el niño salga del hospital

Reducción de jornada
Será posible solicitar reducción de jornada por guarda legal, reduciendo como mínimo 1/8 de la jornada para atender a menores hasta 8 años (en la actual regulación como mínimo la reducción es de un 1/3 de la jornada para atender a menores de 6 años)

Vacaciones
Si las vacaciones coinciden con una situación de IT derivada de embarazo, parto, descanso maternal o lactancia es posible disfrutar de dichas vacaciones al finalizar dicha situación, aun cuando haya terminado el año natural a que correspondan

Excedencias voluntarias
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años (actualmente la duración mínima es de 2 años)

Baja por riesgo durante la lactancia
Se crea una nueva baja: Riesgo durante la lactancia natural (similar a la de riesgo durante el embarazo), este riesgo finaliza cuando el lactante cumple 9 meses o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con dicha situación.

La ley también define como despido nulo aquellos despidos realizados:
* Durante las situaciones de riesgo durante la lactancia natural, permiso paternidad y enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
* Cuando se haya solicitado el permiso por paternidad y todavía no se haya disfrutado.
* Tras la reincorporación al trabajado después de la suspensión del contrato de maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado más de 9 meses desde el nacimiento/adopción/acogimiento.

En cuanto al tema de las indemnizaciones por despido, esta Ley de Igualdad establece que en los supuestos de reducción de jornada, el salario que debemos tener en cuenta para calcular dicha indemnización será el de jornada completa (actualmente era un criterio jurisprudencial).

¡Animo y a trabajar porque en nada nos vemos negociando con los Comités los Planes de Igualdad!

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