Muchos de nosotros nos encontramos con peticiones de los Comité de Empresa relativas a proveer de ordenadores y acceso a Internet las salas donde se reúnen y la mayoría de nosotros les negamos dichas peticiones. Os adjunto un resumen del auto de la juez magistrada del Juzgado Social número 6 de Barcelona donde ordena a la compañía Telefónica de España que dote al comité de empresa de Internet, correo electrónico y les permita el acceso a la red corporativa.

Según el auto, el comité de empresa de Telefónica en Barcelona ha de disponer de los medios tecnológicos adecuados, en igualdad de condiciones que el comité intercentros y las secciones sindicales, por lo que se indica a la empresa que así lo haga, aunque haya recurrido la sentencia anterior que se dictó a favor de los representantes de los trabajadores.

La juez razona que el artículo 301 de la Ley de Procedimiento laboral establece que las sentencias que se dicten en los procesos de conflictos colectivos son ejecutivas desde el día en el que se dictan, a pesar de los recursos que se puedan interponer.

Por este motivo, requiere a la parte demandada, Telefónica de España, que dote al local asignado al comité de empresa "de los medios adecuados para que desarrolle su trabajo, incluyendo correo electrónico, Internet y el acceso a la red corporativa".

Imagino que Telefónica, que tendrá una legión de abogados en nómina, recurrirá este auto y llegará a instancias superiores. No perderemos de vista cual es la decisión final a la cual se agarrarán nuestros representantes sindicales como a un clavo ardiendo.

Etiquetas: Legislacion

En caso de denuncia por acoso laboral (sexual o moral) tenemos que mostrarnos todo lo proactivos que podamos.

Para solucionar el problema que se nos presenta debemos:

1) Escuchar atentamente al denunciante. Averiguar qué ocurre:
a) quién le ocasiona el acoso
b) desde cuándo, con qué frecuencia
c) modo de acosarle: por agresiones físicas, psíquicas, por dirigirse a él de forma vejatoria, por propiciarle cualquier clase de insultos, por minusvalorarle delante de sus compañeros..
d) tipo de insultos o vejaciones
e) Contexto en el que esa situación tiene lugar: si hay testigos, si es en la intimidad.
f) Preguntarle si hay alguien que pueda corroborar la denuncia, algún testigo presencial o alguien que esté al corriente de ese trato
g) preguntarle a qué cree que se debe esa conducta del denunciado (si hay una enemistad -manifiesta o no- previa entre ambos, si es por el temperamento del denunciado, o si porque el denunciante es sensible a ciertas conductas…)
i) Interesarte por la relación previa entre ambos trabajadores, por la relación que tiene el denunciante con el resto de los compañeros, por la relación que tiene el denunciado con el resto de los compañeros, por la relación de ambos con sus superiores…
j) Preguntar al denunciante cómo se encontraría resarcido del daño: si le valdría una disculpa personal, íntima o pública del supuesto agresor, o que se le amoneste, o si requiere un cambio de puesto…
K) Sería interesante saber también si tiene algún otro problema con la empresa, con el jefe, con otros compañeros o incluso a nivel personal, si duerme bien (pero ojo con vulnerar su derecho a la intimidad) si por lo demás está satisfecho y contento con su trabajo

2) Implicar al Comité de Empresa. Exponerle los hechos y la versión del perjudicado. Escuchar lo que tengan que decir y pedirles colaboración.

3) Dar audiencia al supuesto agresor, explicarle lo que ocurre, escuchar su versión, preguntarle sobre si hay testigos que puedan corroborar una posible versión de que fue un caso aislado. Preguntarle acerca de su relación con el supuesto agredido. Preguntarle si tiene algún problema en la empresa, con los compañeros o jefes, , de estrés, de sueño… (la falta de sueño aumenta el estrés) problemas personales (respetando su intimidad)

3) El siguiente punto es conflictivo: consistiría en hacer una investigación estricta a todos los implicados incluidos los compañeros de trabajo. Es entonces cuando se hace público el problema con todo lo que ello conlleva: precedentes, dar que hablar en la empresa, que el supuesto agresor se sienta ofendido y vejado... Tendríamos que ponderar si la denuncia tiene algo de cierta. Si no hay visos de que pueda haber una denuncia a la Inspección sería preferible intentar arreglarlo entre el supuesto perjudicado, el supuesto agresor, el jefe- responsable de ambos, RRHH y el Comité de empresa. Si la cosa pinta fea bien porque el trabajador esté decidido a llegar hasta el final, bien por la gravedad de la situación, bien porque la conducta es reiterada o porque el supuesto agresor es reincidente habrá que investigar más a fondo porque a pesar de que las consecuencias de la publicidad en la empresa sean negativas las instrucciones que tienen los Inspectores es considerar al intento de ocultación del problema por parte de la empresa como una RESPONSABILIDAD POR OMISIÓN y eso conlleva sanciones de cuantías muy importantes.


Es importante no posicionarse a favor de uno o de otro. Hay que intentar ser todo lo imparciales que podamos. Incluso sería interesante que la situación fuera valorada por alguien ajeno a la empresa o centro de trabajo. En caso de haber una Dirección Central de RRHH se puede optar por mandarles la información y que sean ellos los que emitan el informe

Habrá que tomar una decisión: amonestar o no (si verdaderamente el hecho denunciado tiene peso la empresa deberá mostrar contundencia disciplinaria).

Si finalmente no se prueban los hechos habrá que valorar un posible cambio en los equipos de trabajo o de turno (si es posible), reorganizar las funciones, el puesto de trabajo...

En todo caso habrá que agradecer la colaboración de todos los implicados (denunciante, denunciado, Comité de empresa, trabajadores) y por último habrá que Hacer un seguimiento de esa situación de riesgo. Revisar y controlar que eso no vuelva a suceder. Alentar al denunciante a que si vuelve a sentirse mal acuda a sus jefes y a RRHH con toda tranquilidad porque tendrá nuestro apoyo y advertir al denunciante de que tenga cuidado con la sensibilidad de su compañero e intente que no se vea amenazado o vejado de nuevo.


Hay que tener en cuenta que sólo el exceso de medidas nos da un mínimo de seguridad jurídica

Etiquetas: Denuncia, Legislacion

Hace unos meses oía una discusión con tonos de voz muy elevados sobre la "injusticia" de los salarios de los banqueros.

Hace unos días la discusión era más vehemente sobre el tema de que Zapatero nos "quitaba" los 400 euros

Y hoy la discusión es sobre ¿qué vamos a hacer si los "pobres" futbolistas se van a la huelga? ¿no habrá fútbol? ¿de qué vamos a hablar los Lunes? ¿y tampoco habrá Liga de Campeones? ¡Increíble pero cierto!

Hoy nadie habla de la decisión de General Motors de dar marcha atrás en la venta de OPEL (¿en qué manos estará todo el dinero recibido de subvenciones del Gobierno Alemán?)

Hoy nadie habla del incremento de las listas del INEM, que son casi 4 millones de parados de los que estamos hablando.

Hoy nadie habla de todas las familias que tienen a todos sus miembros en paro y de la situación tan dramática que están viviendo.

Hoy nadie habla de todas las personas que se van a quedar sin trabajo porque cierran sus empresas.

Hoy sólo importa que nos vamos todos a las barricadas a apoyar la huelga de los futbolistas porque a los futbolistas extranjeros que tributen en España se les incremente el IRPF de un 24% a un 42% para salarios superiores a 600.000 euros (por cierto, que nadie sufra por Ronaldo y compañía porque sólo es para los nuevos contratos). Cualquier futbolista de estos cobra millones y millones de euros al año...

¿Saben Uds que un directivo cualquiera que gane 90.000 euros al año está tributando por un 33%? Ellos si pueden por dirigir áreas de negocio y por dar una patada a un balón no se puede.

El pasado mes de Abril leí el siguiente titular "Investigadores del CABD identifican una causa molecular de la predisposición a sufrir cáncer de colon" Les garantizo que estos andaluces no cobran ni remotamente 600.000 euros anuales.

A nadie se le ha ocurrido que paremos esta barbarie y se limiten los salarios tan escandalosos que tienen los pegadores del balón...

Hemos perdido el norte, y con todos mis respetos a Groucho Marx : PAREN EL MUNDO QUE ME BAJO

Etiquetas: Opinion

Ayer tuve la oportunidad de participar en la primera sesión del Foro Aranzadi Social celebrado en FAE Burgos. No quiero comentar nada sobre la reunión sin antes dedicar algunas palabras de este post a la Directora de este foro que es la Sra. Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga, Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de quien cabe destacar su cercanía, su facilidad de trato, su inteligencia y una presencia que llena cualquier sitio donde participe. Mi particular aplauso para ella por estar donde estar y por estarlo sin dejar de lado su condición de mujer.
Más adelante dedicaré algún post a estas sesiones mensuales que prometen ser interesantes y hará que nos mantengamos actualizados con las ultimas sentencias del ámbito social de los diferentes estamentos judiciales.

Un apunte:
Hasta el 1 de Enero del 2011 no entrará en vigor el Permiso de Paternidad incrementado a 4 semanas, así que los que estéis pensando en ser padres tomároslo con calma.

Un supuesto:
- Empresa con un ERE de suspensión decide despedir a un trabajador. El cálculo de la indemnización ¿se hace en base a su salario minorado por estar inmerso en un ERE de suspensión o se entiende que el periodo del ERE queda en suspenso y se acude al salario inmediatamente anterior al inicio del ERE?

A día de hoy no existe jurisprudencia en este sentido aunque algunos juristas consideran que el tratamiento sería igual que el despido de una trabajadora en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo en cuyo supuesto el calculo de la indemnización se haría sobre sus salario al 100%

¿Opinamos sobre ello o ponemos a trabajar a los juristas para que nos doten de jurisprudencia en este sentido?

Etiquetas: Formacion, Opinion

Como medida de anticipación a los problemas antes de que la situación sea irreversible os adjunto una serie de Medidas Laborales ante la crisis de las Empresas que se pueden utilizar para evitar los EREs de extinción y dejarlos como última opción:

1.- MODIFICACION SISTEMA RETRIBUTIVO (en la mayoría de los casos por la vía del acuerdo o del Art 41 ET – Modificación sustancial)

. Inaplicación del acuerdo salarial de Convenios – DESCUELGUE SALARIAL (ha de estar previsto en Convenios Superiores al de Empresa. Si no está previsto requiere acuerdo entre Empresa y Comité)
. Congelación de incrementos salariales futuros
. Absorción y compensación de salarios (Art 27 ET) a salarios por encima del estipulado para sus categorías (a través del complemento de mejora, por ejemplo)
. Conversión temporal de parte del Salario Fijo en variable
. Implantación de sistemas de retribución flexible.
. Modificación de las políticas de gastos: dietas, kilometraje, etc.
. Deflactación de las tablas salariales (posibilidad de recuperar la diferencia negativa entre IPC previsto y real)
. Supresión de determinados beneficios sociales que se encuentren fuera de Convenio Colectivo
. Aplazamiento de pagos de cuotas de Seguridad Social (depende de decisión unilateral de la TGSS)

2.- MEDIDAS ORGANIZATIVAS (en la mayoría de los casos necesita acuerdo entre ambas partes, no se puede aplicar unilateralmente)

. Conversión temporal de contratos de jornada completa a tiempo parcial
. Asignación de funciones distintas o introducción de la polivalencia funcional
. Modificación del sistema de clasificación profesional o pasar a categorías a grupos profesionales
. Movilidad geográfica (Art 40 ET)
. Favorecimiento de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral (fomentar las reducciones de jornada por cuidado de menor, acuerdo excedencia por estudios, etc.)
. Amortización de puestos vía externalización de servicios.
. Modificación de horarios, jornadas y régimen de turnos: bolsas de trabajo
. Flexibilización de las fechas de disfrute de vacaciones. Adelantar el disfrute de las mismas
ERE de suspensión
. Reducción de jornada por causa mayor (mínimo del 33%). El procedimiento es igual que el del ERE y es una situación de desempleo parcial.

3.- RESTRUCTURACION DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA PREJUBILACION Y JUBILACIÓN

. Implantación de una política de jubilación parcial
. Establecimiento de edades obligatorias de jubilación
. Prejubilaciones (mayores de 55 años)
. Bajas incentivadas.

Espero que os valga esta información y como decía Albert Einstein "QUIEN SUPERA LA CRISIS SE SUPERA A SI MISMO SIN QUEDAR SUPERADO"

Etiquetas: Legislacion